Travailler depuis chez soi est une « obligation » pour les salariés pour qui c’est possible, a prévenu la ministre du Travail, Elisabeth Borne jeudi. Toutefois, l’appréciation de sa faisabilité reste floue.
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franceinfo
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Publié le 31/10/2020 07:02
Mis à jour le 31/10/2020 09:39
Avec le début de la deuxième période de confinement contre le Covid-19 en France, vendredi 30 octobre, de nombreux salariés ont sans doute retrouvé leur configuration du printemps : le télétravail. Quand il est possible, ce mode d’organisation « n’est pas une option » mais une « obligation », a averti la ministre du Travail Elisabeth Borne, jeudi. Le protocole mis à jour par le ministère va dans le même sens. Mais ce dispositif comporte des zones grises, notamment pour déterminer si la présence sur le lieu de travail est nécessaire ou non. De nombreux lecteurs nous ont fait part de leurs interrogations. Franceinfo tente d’y répondre.
Dans quelles situations le nouveau protocole sanitaire préconise-t-il le télétravail ?
Selon la dernière version en ligne du protocole destiné aux entreprises privées, le télétravail « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ». Pour les salariés qui peuvent effectuer toutesleurs tâches à distance, « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% ». Ces dernières semaines, l’exécutif préconisait plutôt deux à trois jours à distance par semaine.
Par ailleurs, le protocole prévoit également une organisation du travail permettant « d’aménager le temps de présence en entreprise » des employés dont certaines tâches seulement « ne peuvent être réalisées en télétravail », de manière à réduire au maximum leurs déplacements et les « interactions sociales ». En somme, le texte plaide pour un travail en présentiel le plus limité possible, quand il reste en partie nécessaire.
Les employeurs sont-ils obligés de se plier à ce protocole ?
C’est là où les choses se compliquent. Si le texte et le discours du gouvernement invitent clairement les employeurs à avoir recours au télétravail le plus largement possible, ceux-ci conservent une marge de manœuvre. Du reste, ce protocole n’est pas une loi. « Il n’a pas de valeur contraignante, c’est une recommandation », confirme à franceinfo Emmanuelle Destaillats, avocate spécialiste en droit du travail.
Le protocole indique que les employeurs « fixent les règles applicables » en matière de temps de travail, dans le respect cependant du « dialogue social ».
Ils jugent aussi de la faisabilité ou non d’une tâche en télétravail, ce qui peut s’avérer complexe. Il a « plusieurs leviers pour refuser le télétravail, notamment le fait de ne pas pouvoir fournir au salarié les équipements nécessaires. Même certains postes qui donnent l’impression de n’être qu’informatiques demandent des logiciels qui ne peuvent être installés qu’en entreprise », explique Emmanuelle Destaillats.Selon cette dernière, la diversité des situations fait qu’il serait de toute façon difficile d’obliger au télétravail au moyen d’un texte contraignant.
Ce protocole sanitaire ne change donc pas le cadre légal du télétravail, qui prévoit qu’un employeur a le droit de le refuser à son employé. Toutefois, il doit motiver ce refus par écrit.
De quels recours dispose le salarié si on lui refuse le télétravail ?
La loi autorisant un employeur à refuser le télétravail, le salarié a peu de recours. Il peut alerter l’inspection du travail, et celle-ci pourra « rappeler à l’employeur les dispositions du protocole sanitaire », explique Emmanuelle Destaillats. Mais, encore une fois, la loi ne le contraint pas à les appliquer.
En revanche, il doit respecter l’article 4121-1 du Code du travail, qui lui impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». « Si l’entreprise ne met pas en place les mesures sanitaires sur le lieu de travail, et qu’elle refuse en même temps le télétravail, ce serait un angle d’attaque », estime Emmanuelle Destaillats. Mais « le défaut de mesures sanitaires », imposées par un décret et non un simple protocole, « serait l’argument le plus pertinent, davantage que le refus du télétravail », poursuit-elle.
Interrogé par franceinfo, l’avocat et professeur de droit Laurent Gamet considère, lui, que se plier au protocole sanitaire a comme avantage pour l’employeur de constituer une preuve de sa bonne foi si, par exemple, elle était attaquée au sujet de contaminations sur le lieu de travail.
L’employeur peut-il imposer un lieu précis de télétravail ?
Le télétravail « peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile », indique le ministère, à moins que la charte ou l’accord régissant le télétravail dans votre entreprise définisse un lieu précis où il doit être exercé.
Les horaires du salarié restent-ils les mêmes ?
L’employé en télétravail « doit travailler dans le cadre horaire qui a été défini », confirme Emmanuelle Destaillats. C’est aussi ce qu’explique le ministère du Travail, qui rappelle que le salarié en télétravail a donc également droit à des pauses, notamment pour le déjeuner.
Comment s’applique le droit à la déconnexion en télétravail ?
Même si le fait de travailler de chez vous peut donner l’impression que les frontières entre travail et vie personnelle se brouillent, le droit à la déconnexion reste le même, une fois votre journée terminée. « La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés », indique le ministère du Travail.
Le salarié a-t-il droit à un dédommagement des frais liés au télétravail ?
La question semble faire débat. Sur son site, le ministère du Travail écrit que l’employeur « n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit ». Interrogé par franceinfo, le ministère n’a pas livré plus de précisions.
En outre, les frais professionnels remboursés aux salariés étant exonérés de certaines charges sociales, l’Urssaf propose un tableau récapitulant les principaux frais pouvant être remboursés à un salarié en télétravail. Ils incluent notamment l’achat de matériel informatique et de mobilier, les frais liés à un local qui serait dédié au télétravail, certaines fournitures de bureau, ou encore les frais d’abonnement téléphonique ou internet. Si votre entreprise pratique déjà le télétravail, une charte ou un accord fixe sans doute les modalités de ces remboursements.
Source : franceinfo
